従業員の競業避止について企業が対応すべきこと
今回は従業員の競業避止についてお話していこうと思います。今回お話しする内容の項目は下記のとおりです。
第１ 競業避止義務違反とは
１ 定義
２ 競業避止義務違反に該当する具体例
３ 社員が退職した後の競業行為についての問題
（１）雇用契約等そのものから退職後の競業避止義務が発生するのか
（２）退職後の競業避止義務の発生根拠
（３）退職後の競業避止義務を定める合意等の有効性及びその判断要素等
第３ 競業避止義務に違反する行為を行った社員への対応
１ 在職中の社員
２ 退職後の社員
（１）在職中に個別合意や就業規則での定めがない場合
（２）個別合意や就業規則における退職後の競業避止義務の定めがある場合
第４ 当事務所がサポートできること
ということで早速、内容に入っていきましょう！
第１ 競業避止義務違反とは
１ 定義等
労働者は、雇用契約の存続中は、一般的には、使用者の利益に著しく反する競業行為を差し控える義務があるとされています。この義務に違反する行為がなされると使用者から労働者に対して就業規則の規定に従った懲戒処分や損害賠償請求をすることが可能です。
また労働者が在職中は使用者に対して忠実義務を負うとされており、これは労働契約法３条４項に「労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。」として明文化されています。
後述する競業避止義務違反の行為は、この忠実義務違反とも評価されますので、労働者の在職中の行為について実務上は忠実義務違反を主張するケースの方が多いと思います。
２ 競業避止義務違反に該当する具体例
具体例としては社員が在職中に顧客を競業会社に移転させる行為や他の社員を引き抜いて競業会社に就職させる行為が挙げられます。
一方で退職後の競業避止義務違反については、すんなり認められるわけではありません。それにも関わらず実務において相談が多いのは圧倒的に退職後の社員の競業行為に関するものになります。
３ 社員が退職した後の競業行為についての問題
（１）雇用契約等そのものから退職後の競業避止義務が発生するのか
結論からいいますと、雇用契約等そのものから退職後の競業避止義務は発生しないことになります。
雇用契約を締結する段階で社員が退職後に競業を行わないとの合意をしているとも評価できませんし、退職後に競業避止義務を負担するというのは退職者の職業選択の自由や営業の自由を制限する重大な内容ですから、このような義務を雇用契約の付随的な義務として発生するものと考えることはできないでしょう。また、使用者としては競業避止義務を退職後の社員にも負わせる利益が存在するのであれば社員との間で個別の契約等をすればよいだけのことです。
（２）退職後の競業避止義務の発生根拠
退職した社員による競業行為について不正競争防止法違反又は不法行為が成立するような場合を除き、退職者が使用者に対して退職後の競業避止義務を負うには、個別の合意又は就業規則による定めが必要であるとされています。
なお、就業規則によって競業避止義務を定める場合であって、それが労働者にとって不利益な内容に当たるときは、就業規則制定・改訂前から在職し、同就業規則の変更に同意していない労働者にその効力を主張するには、当該変更後の就業規則を周知させるとともに、当該就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情と照らして合理的な内容でなくてはいけません（労働契約法１０条、労働基準法１０６条）。
（３）退職後の競業避止義務を定める合意等の有効性及びその判断要素等
期間及び区域を限定し、かつ営業の種類を特定して競業を禁止する契約は、一般的には公序良俗に反して無効になるものではありません。
しかし、使用者と退職者との間で、個別に退職後の競業避止義務に関する合意をしたとしても、このような合意は、退職者の職業選択の自由、営業の自由を制限するものであるから、無条件にその効力が認められるわけではなく、その合意の有効性が慎重に判断されることになります。
そして、合意の有効性判断のリーディングケースとされている裁判例がフォセコ・ジャパン・リミテッド事件（奈良地裁判昭４５．１０．２３ 判時６２４号７８頁）になります。
この裁判例やこの裁判例と同様の視点に立っている裁判例では、ざっくり言うと
①使用者の利益
②退職者の従前の地位
③制限の範囲
④代償措置の有無・内容
から、退職者の競業避止義務を定める合意等の効力を検討すべきと判断しています。
ここに①使用者の利益として主に考えられるのは技術・ノウハウ、顧客情報などの技術・営業上の秘密・情報、顧客の維持の２つになります。
このうち秘密・情報については別途不正競争防止法という法律で守られている「営業秘密」については当然使用者側の利益として認められますし、仮に、この法律でいう「営業秘密」に該当しなくても、情報の内容・性質、独創性、他者がその情報を入手することの困難性、使用者がその情報を入手・維持するためにかけているコストがどれくらいか、情報自体の価値や有用性、使用者の管理体制などから使用者の利益として認められるケースもあります。
一方、顧客の維持については使用者の業種、営業方法、新規顧客開拓の困難性、通常の営業活動によっては顧客を得られないような契約か、合意時において既に退職者が開拓した営業先が多く、これを一方的に使用者に帰属させることが不当といえないかどうかという視点から退職者の競業制限の必要性や合理性を判断すべきであるとされています。
②退職者の地位についてですが、取締役はもちろん、高い役職にいる従業員や技術上の秘密を持っている従業員については合意の必要性が認められやすいです。
③制限の範囲についてですが、制限する期間、制限する地域、制限する業務内容・対象という大きく３つの視点から合意の有効性を考えることになります。
ア 期間
まず期間を制限しない合意については効力が認められないと考えるのが無難です。また期間が２年を超えると合意が無効と判断する裁判例が多いようです。
期間制限については重要な要素ですが、６か月でも否定されたケースもあれば５年でも有効とされたケースがありますので短ければ大丈夫というものではないとお考え下さい。
イ 地域
競業避止義務を設定する合意の有効性が問題となった裁判例において、この地域限定の要素は考慮のウェイトが低いといわれています。地域限定があるに越したことはありませんが、重要な要素ではないと考えてよいのではないでしょうか。
ウ 業務内容・対象
制限範囲を特定・限定した合意、特に使用者の顧客に対する営業活動に限定した禁止事項については裁判所で有効と判断されやすい傾向にあります。業務内容や対象の限定はおこなった方が良いでしょう。
④代償措置の有無についてですが、退職者の競業制限の不利益を保障する金銭が退職者に支払われたかという問題です。
退職者の競業制限の範囲が狭く、退職者がその制限を受けても不当ではなく、使用者の保護利益が大きい場合には、例外的に代償措置（経済的利益）のない競業避止合意が有効とされることもあり得ますが、広範囲な制限にかかる競業避止合意は、仮に使用者の保護利益が正当であるとしても、代償措置（経済的利益）なしに有効とされることはないとされています。
一方、使用者の保護利益が少ないものの、代償措置（経済的利益）が多い場合には、退職者の競業制限の必要性が少なくても、退職者がそれに代わる対価を得ているとして合意は有効であると考えることができます。
代償措置といっても、退職者について競業制限をかける対価として支払っているのが明確なケースは少ないと思われます。代償措置が競業避止合意の有効性判断につながった裁判例の中で中小企業にとっても参考になる例は支給基準よりも多額である３００万円の退職金を支給していた事例（東京地判平２４．１．１７）在職中に機密保持手当を受け取っていた事例（奈良地裁昭和４５．１０．２３）などでしょう。
第３ 競業避止義務に違反する行為を行った社員への対応
１ 在職中の社員
在職中の社員が顧客の持ち出しや従業員の引き抜きを行うケースはそれほど多くありませんが、当然、懲戒自由に該当すれば懲戒処分をすることは可能です。
在職中に顧客情報の持ち出しや従業員の引き抜きを行った後に退職した社員への対応については後述します。
２ 退職後の社員
（１）在職中に個別合意や就業規則での定めがない場合
また、在職中に顧客情報の持ち出しや従業員の引き抜きを行い、退職した元従業員に対しては在職中の行為が雇用契約中の忠実義務違反に該当する、在職中の引き抜き行為が不法行為に当たるとして損害賠償請求をすることが可能ですし、この請求が通るケースもあります。
問題は在職中の行為ではなく、退職後の行為を問題として対応するケースです。前述しましたように雇用契約自体からは退職後の競業避止義務は発生しませんので、退職後の行為がよほど悪質でない限り、在職中の個別合意や就業規則での退職後の競業避止義務の設定がないケースで損害賠償請求を通すことは難しいでしょう。
（２）個別合意や就業規則における退職後の競業避止義務の定めがある場合
この場合には前述の合意の有効性が問題になります。合意が有効である場合には、この合意に違反したことを根拠にして損害賠償請求や競業行為の差止請求をすることになります。
第４ 当事務所がサポートできること
競業避止義務違反を根拠として社員が退職した後の競業行為にも法的なアクションを起こしたいと考える場合には事前の準備ができているかが最大のポイントになります。
事前の準備は、社員が競業行為に着手しているであろう不穏な動きを察知した後では遅いことになります。この時点から退職後の競業避止について合意書を社員から取り付けることは不可能だからです。
そして合意書を有効にするには前述の要素を考慮して会社の実情に応じた合意書を作成する必要があります。インターネットで検索して見つけた合意書をそのまま流用すると合意が無効になるリスクがありますので、当事務所が合意書の作成をスポット案件として対応することも可能です。
ただ、合意書を作成しても、いつ署名・捺印をもらうのかという問題がありますし、競業行為を既に行っている疑いのある社員にどのように対処すべきか（懲戒処分の検討等）という問題もあり、退職して競業行為を行う可能性のある社員にどのような代償措置をとっていくのかなど様々な問題があり、合意書を作れば解決する問題はごく一部にすぎません。
そこで当事務所としては顧問契約を締結していただき、競業避止義務を設定する必要性や懸念されている競業行為、現在発覚している問題と将来懸念される事態などをうかがいながら日常の労務管理の中で準備を進めていくことをお勧めします。
競業避止義務違反に関する労使の紛争において使用者側の代理人としての経験を多く有する当事務所の弁護士が、将来紛争が発生した場合を想定し、今やるべきことを適宜お伝えして従業員や役員の競業行為がもたらすであろうリスク回避に会社と二人三脚で取り組んでまいります。
従業員等の競業行為への対応はもちろん、労務問題全般や不動産取引紛争について多くの経験があり、多くの中小企業の顧問弁護士業務を担当している弁護士が所属している当事務所との顧問契約について多くの会社経営者の皆様に興味を持っていただけると幸いです。
文責 弁護士 浜田 諭
