ハラスメント発生時において企業が求められる対応とは
浜ちゃんこと弁護士の浜田です。今回はハラスメントが発生したとき企業がどのような対応をすべきか等についてお話ししていこうと思います。
今回お話しする内容の項目は下記のとおりです。
１ ハラスメントの定義
・パワハラと指導の違い
２ ハラスメントの種類
・パワーハラスメント
・セクシャルハラスメント
・モラルハラスメント
・ハラスメントのインフレとハラスメントハラスメント
３ ハラスメント発生時における企業が抱えるリスク
・職場環境の変化
・メンタルヘルス障害による労災認定
・企業イメージの低下
・損害賠償責任などの法的リスク
４ 企業のハラスメント対応方法
・事実関係の迅速かつ正確な確認
・被害者に対する適正な措置
・加害者に対する適正な処分
５ ハラスメントの発生防止対策
６ 当事務所がサポートできること
・スポット案件としての業務（交渉 訴訟 研修講師）
・顧問弁護士としての関与
それでは早速内容に入っていきましょう！
１ ハラスメントの定義
（１）パワハラと指導の違い
ハラスメントは嫌がらせと訳されますが，ハラスメント自体を定義した法律はなく，一方で最近良く耳にするパワーハラスメント（パワハラ）については以下のように定義づけられています。
職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるもの
であり，①から③までの要素を全て満たすものをいいいます。
これはパワハラ防止法こと労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下，「パワハラ防止法」といいいます。）の第３０条の２の第１項に定められています。
業務上の指導が業務上必要かつ相当な範囲で行われるものである場合には②に該当しないことからパワハラには該当しません。
（２）業務上の実感
また①②の要件を満たしても③の要件を満たさないものもパワハラに該当しないことになります。ただ，現実にはパワハラをめぐる紛争において①②が認められるものの③が認められないケースは少ないというのが実感です。
２ ハラスメントの種類
ハラスメントには色々な種類がありますが，最も認知度が高いのはセクハラことセクシャルハラスメント，パワーハラスメントが次点，その後にマタハラことマタニティハラスメントが来るのではないでしょうか。他にも学校内で行われるアカハラことアカデミックハラスメント，飲酒に関連したいやがらせや迷惑行為を刺すアルコールハラスメント（「アルハラ」）も聞いたことがある方がおられるのではないでしょうか。
また企業においては顧客から受ける嫌がらせをカスタマーハラスメント（「カスハラ」）と称することがあります。
○○ハラスメントというものが多くなりすぎてハラスメントのインフレ化が進んでいるのではないかと思うことが多いですね。また何か自分が気に食わないことが起きたら「ハラスメントだ！」と騒ぐという理不尽な現象が見受けられるようになり，一部では，このような事態を「ハラスメント・ハラスメント」と呼ばれているようです。
ここまで行くと良くわからなくなりますね。
３ ハラスメント発生時における企業が抱えるリスク
（１）職場環境の変化
先ほど触れましたパワハラの定義の３要件の３つめは「労働者の就業環境が害されるもの」というものでした。ハラスメントに該当する事態が職場で生じると職場環境が変化すること，端的に言うと「悪化」することはイメージしやすいのではないでしょうか。
例えばセクハラまがいの行為をする上司がいる職場においては行為を受けた社員自身が精神的苦痛を被るのは当然ですが，それを見ている社員も不快な思いをするでしょうし，上司への不満はもちろん，それに適切な対処をしない職場に対する不満が充満することになりますし多くの離職者を出す事態が起きることも考えられます。離職者が多く出ると職場の業務フローが回らなくなり，個々の社員の負担が増える，負担に耐えかねた社員が離職するというマイナスのスパイラルが生じます。
またパワハラに該当する行為をする管理職がいる職場においては部下が委縮して上司と部下の関係がいびつになり，部下が管理職とのコミュニケーションを避けるようになり社内や部署内で共有すべき情報が共有されなくなり業務に支障をきたす可能性があります。もちろんパワハラを受けた社員やそのような環境で仕事をしたくないと考える社員の離職，それによる負のスパイラルの発生はセクハラの場合と同様ですね。
（２）メンタルヘルス障害による労災認定
ハラスメントを受けた社員がうつ病や適応障害などのメンタルヘルス障害になり，労災認定されるケースも少なくありません。これによって企業が受ける直接的なダメージは労災保険料の上昇や刑事罰のリスク，行政の入札での指名停止処分を受けることなどが考えられます。社員のメンタルヘルス不調が労災認定につながるとその事実が公になり，企業イメージが低下するということも起こりえます。
（３）企業イメージの低下
今しがた述べた労災認定がされたケース以外でも労働者との紛争に発展したことが公になること，報道されることによって企業イメージが低下することが考えられます。〇〇社はブラック企業であるとのイメージが社会に広がると求人による採用が難しくなったり離職者を出すという人材の流入の減少と流出の増加というWのマイナスを被る事態
になりかねません。場合によっては取引先との取引の量が減ったり，取引が打ち切られたりといった売上げ減少につながる事態も発生しえます。労務コンプライアンスがきちんとされていない企業というイメージがもたらすマイナスは無視できません。
（４）損害賠償などの法的リスク
ハラスメントを受けた社員が心身の健康を害してしまうと前述の労災認定の問題と同時に損害賠償請求を受けるリスクが生じます。労災の認定と並行して労災の制度ではカバーできない部分（慰謝料等）の請求が行われるパターン，労災認定について結論が出た後に請求があるパターンの大きく２つのパターンがあると思います。労災が認定された全てのケースについて会社の賠償責任が認められるわけではありませんが「業務遂行性」「業務起因性」という２つの要素をクリアーした労災認定事案において会社の賠償義務が認められる可能性は高いと思います。損害賠償について会社の職場環境配慮義務違反という雇用契約上の債務不履行を理由とするケースとハラスメントを行った社員を雇用する会社としての責任すなわち使用者責任（民法７１５条）を根拠とするケースの２つのパターンがありますが，労働者側から通常は２つのパターンを同時に主張してくるものです。根拠はどちらでも良いから会社の責任を認めさせたいというのが労働者のマインドですのでそれ自体は自然なことですね。社員からの損害賠償請求について社員の代理人弁護士からの請求が来るという交渉段階，交渉が決裂して訴訟に移行する段階の大きく２つの段階があると考えていただければ良いと思うのですが，社員からの法的請求への対応というのは非常にストレスがたまるものです。
事実として存在しないことを主張してくる，事実としては存在するものの到底ハラスメントと評価できないことを根拠に損害賠償を請求してくるといった対応を目にすることはストレスがたまりますし，仮に事実関係に争いがなくハラスメントという評価がやむを得ない案件であるとしても法外な賠償請求をしてくる社員もおられますし，そのような請求を受けること自体がストレスになるということもあります。事業における売り上げや利益を上げていくために何かを計画して実行するという作業は楽しいと思いますが，過去にあった事実をベースにした請求を排除するために時間，費用，精神力を使うのは苦痛でしょうし，こういった苦痛から早く解放されたいという動機で会社が早期に社員の言い分を飲んで終わらせているケースもあると思います。
しかし一方で実態のないハラスメントの主張を認めて金銭を支払った前例を作ってしまうと今後も同様の主張をしてくる社員が出てくることも想定されます。また，ハラスメントを主張して会社から簡単に金銭を取得することができた社員が「自分はこんなに簡単に会社からお金をとることができた。」と吹聴して回ること，それを別の社員が耳に
することは想定しておくべきであり，中途半端な妥協やあいまいな解決は会社の今後の労務管理において重大な支障になることを考えなくてはいけません。
ハラスメントを根拠とする法的な請求が来た場合には，会社における労務管理のあり方を見直すチャンスと捉えることもできます。仮にハラスメントが裁判所で認定された場合には，どの事実がハラスメントと評価されて会社の責任がどのような根拠で認められてどのような理由でどの範囲の損害について賠償責任が認められたのかを裁判所の判決や判決の前に提示される裁判官の心証やそれをベースとする和解案から分析し，今後の労務管理の参考にできるという面があるということです。
４ 会社のハラスメント対応方法
この点については，厚生労働省が「労働施策総合推進法」（「パワハラ防止法」とも称されるものです）の取り扱いについて公表した「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」がパワーハラスメントへの対応についての指針ですが，他のハラスメントへの対応としても参考になります。以下の内容は指針に沿って記載していきます。
（１）事実関係の迅速かつ正確な確認
① 相談窓口の担当者，人事部門又は専門の委員会等が，相談者（ハラスメントの被害を訴えている人）及び行為者（ハラスメントをしたと疑われている人）の双方から事実関係を確認しましょう。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどの認識にも適切に配慮してください。
また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講じてください。
② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが，確認が困難な場合などにおいて法３０条の６に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねることを検討してください。ここの「法」とは前述のパワハラ防止法のことですね。労働局のあっせん・調停の利用を検討ということでしょう。
（２）（１）でパワハラの事実が確認できた場合の被害者に対する配慮のための適切な措置を講じること
① 事案の内容や状況に応じ，被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助，被害者と行為者を引き離すための配置転換，行為者の謝罪，被害者の労働条件上の不利益の回復，管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講じてください。
ここで気を付けなくてはいけないのは被害者と行為者を引き離すための配置転換においては行為者を動かすのが基本であり，それが難しい場合に被害者を動かすことを検討するという順番で検討することです。
② 法３０条の６に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に講じること
もし第三者機関で手続きを行い，そこで一定の合意ができた場合には，それに従った対応をしましょうという当然のことです。
（３）（１）でパワハラの事実が確認できた場合においては，行為者に対する措置を適正に行うこと
① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるパワーハラスメントに関する規定等に基づき，行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて事案の内容や状況に応じ，被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助，被害者と行為者を引き離すための配置転換，行為者の謝罪等の措置を講ずること
配置転換については（２）①で述べたとおりです。懲戒処分を行う場合には過去の類似案件や裁判例を確認してそれらを参考に処分の内容を決めるようにしましょう。
② 法３０条の６に基づくその他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講じること
第三者機関で決められたことを行為者との関係でも履行しましょうという当たり前のことですね。
（４）（１）から（３）までの措置と併せて講ずべき措置
① 事実関係の調査などの場面では相談者・行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずること当然のことですが，確認しておきましょう。
② 労働者がパワハラに関して相談したこと等を理由として解雇その他の不利益な取り扱いをされない旨を定め，労働者に周知・啓発すること被害申告をすることによって不利益取り扱いをするような会社はないと信じたいのですが，会社から社員に向けて不利益取り扱いはしませんよというアナウンスが必要ということですね。
５ ハラスメントの防止策
（１）事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
① 職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し，管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
就業規則等で方針を規定し，これと併せてパワハラの内容及びその発生の原因や背景を労働者に周知・啓発すること，社内報やパンフレット，会社ホームページでも同様の周知・啓発を行うこと，周知・啓発のための研修・講習を実施することなどです。
② パワハラを行った者について厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等に明記して管理監督者を含む労働者に周知・啓発することパワハラはダメとのアナウンスをするだけではなく，パワハラにあたる行為をしたら懲戒処分などの対象になるとアナウンスして発生を防止しようということですね。
（２）相談（苦情を含む）に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備
① 相談窓口をあらかじめ定め，労働者に周知すること
ア 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること
イ 相談に対応するための制度を設けること
ウ 外部の機関に相談への対応を委託すること
② ①の相談窓口の担当者が，相談に対し，その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
ア 相談窓口の担当者が相談を受けた場合，その内容や状況に応じて，相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること
イ 相談窓口の担当者が相談を受けた場合，あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づく対応すること
ウ 相談窓口の担当者に対し，相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと
６ 当事務所がサポートできること
（１）スポット案件としての業務（交渉 訴訟 研修講師）
ハラスメントの発生とそれに基づく責任を会社に追求するアクションが起きた場合，紛争に至った場合には会社側の代理人として交渉を行うという業務，交渉が決裂して訴訟に移行した場合の訴訟代理人としての業務について単発の案件としてお受けするケースがあります。
また社員向け，管理職向け，社内の相談窓口担当者向けの研修講師を単発でお引き受けするケースもあります。
（２）顧問弁護士としての関与
ハラスメントについては被害の申告を踏まえた相談窓口での対応，事実の確認，確認した事実の評価，評価に基づいて講ずべき措置（行為者 被害者）と会社がやるべきことが多くあります。これらの点について役員や人事担当者が都度都度，法律事務所に相談に来られるというのは合理的ではないと考えます。
日常の労務管理の状況を共有しつつ，問題が生じたら一緒に解決策を考えて問題の解決に取り組む弁護士を会社の顧問弁護士にすることがハラスメントに限らず，労務問題の予防や適切な対処に必要不可欠ではないかと思います。当事務所の顧問契約はそういったニーズにもお応えできます。
７ 最後に
ハラスメントに関する相談は少しずつ増えているように感じています。私自身が顧問業務を行うにあたって最も多くの相談をいただくのは前回お話しした問題社員への対応なのですが，ハラスメントに関する相談はその中に含まれますね。
日常の労務管理をきちんと行っているにも関わらずちょっとした対応の誤りや無理解から深刻な労使紛争に発展するのは会社にとっては経済的なダメージが生じるという面で不幸なことですし，真面目な経営者の方がこういったトラブルをご自身で抱え込んで精神的に追い込まれてしまうという場面も多く見て参りました。
ハラスメントの多くについては社内に加害者だと思われる社員と被害を訴える社員の双方がおられます。どのような対応をとるにせよ，きちんとした事実確認をし適正な評価を行わないと加害者とされる社員，被害を訴える社員のいずれかから法的措置をとられるリスクがあるという中々厄介な問題になります。ハラスメントが問題となる案件はどの会社にも存在し得ますし，会社経営者の方の悩みは尽きないと思いますが，当事務所がこういった会社，会社経営者の方々のお役に立てるのであれば幸いです。
文責 弁護士 浜田 諭
