ハラスメント対応を弁護士に依頼するメリットとは？企業法務に詳しい弁護士が解説

　近年、ハラスメント対策は企業の「努力義務」から、避けては通れない「経営上の必須課題」へと変わりました。パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）の施行により、中小企業にも防止措置が義務化され、対応を誤れば損害賠償だけでなく、SNS等での炎上や離職率の増加といった甚大なダメージを負うリスクがあります。

 

　本コラムでは、日々多くの中小企業の相談を受けている立場から、ハラスメント対応を弁護士に依頼する意義について詳しく解説します。

 

　今回お話しする内容は以下のとおりです。

１　企業において発生するハラスメント

（１）ハラスメントの種類

（２）ハラスメントの具体例

２　ハラスメント対応を自社で解決しようとするリスク

３　ハラスメント対応を弁護士に依頼するメリット

４　当事務所におけるハラスメント対応事例

５　当事務所のサポート内容

１　企業において発生するハラスメント

　そもそも、企業が直面するハラスメントにはどのようなものがあるのでしょうか。

（１）ハラスメントの種類

　職場におけるハラスメントは多岐にわたりますが、代表的なものは以下の3つです。

 

①パワーハラスメント（パワハラ）

　職場において行われる（１）優越的な関係を背景とした言動であって、（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、（３）労働者の就業環境が害されるものであり、（１）から（３）までの要素を全て満たすもの

 

②セクシャルハラスメント（セクハラ）

ア　 他の者を不快にさせる職場における性的な言動
  　　・ 職員が他の職員を不快にさせること
  　　・ 職員がその職務に従事する際に接する職員以外の者を不快にさせること
　　  ・ 職員以外の者が職員を不快にさせること
イ 職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動

 

③マタニティ・ケアハラスメント（マタハラ・ケアハラ）

　職場において行われる上司・同僚からの言動により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されること。妊娠、出産、育児、介護などを理由とする不利益な扱い。

 

④カスタマー・ハラスメント

ア　職場において行われる、顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者の言動であって、

イ　その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、

ウ　当該労働者の就業環境を害すること

（２）ハラスメントの具体例

　具体的には、以下のような行為が該当します。

 

パワハラ： 全社員の前で怒鳴りつける、不可能な仕事量を押し付ける、逆に仕事を与えず隔離する（人間関係からの切り離し）。

セクハラ： 執拗に食事に誘う、性的な噂を流す、不必要に身体に触れる。

マタハラ： 「育休をとるなら昇進はないと思え」といった発言や、時短勤務を理由とする不当な降格。

カスハラ：サービスに不満をもって会社に連絡して長時間不満をまくしたてる、些細なミスについて執拗に責任を追求し土下座を要求する

２　ハラスメント対応を自社で解決しようとするリスク

　「社内のことは社内で」と考え、自社の担当者だけで解決を図ろうとすることには、実は大きなリスクが潜んでいます。

（１）公平性・中立性の欠如

　会社内部の人間が調査を行うと、どうしても「加害者とされている上司が優秀だから守りたい」といったバイアスがかかりやすく、被害者からの不信感を招きます。その結果、問題が解決しないまま労働局や裁判所へ持ち込まれるケースが後を絶ちません。

（２）「事実認定の難しさ」です。

　ハラスメントは密室で行われることが多く、主張が食い違うのが常です。適切なヒアリングや証拠の評価を行わずに「ハラスメントはなかった」と拙速に判断したり、逆に不十分な証拠で加害者を処分したりすると、後日、会社が損害賠償請求や解雇無効訴訟を提起されるリスクに直結します。

３　ハラスメント対応を弁護士に依頼するメリット

　弁護士を介入させることは、紛争を最小限に抑えるための「最強の防御」となります。

（１）客観的な事実調査とその法的評価

　第三者である弁護士が調査方法や調査内容を会社に指示し、それに従って会社担当者がヒアリングを行うことで、「事実」に絞った調査をすることができますし、当事者の間で言い分が異なる場合の事実認定についても弁護士の知見を得て適切に行うことができます。

 

　また認定した事実を前提にそれがハラスメントにあたるのかどうかを適切に評価することができます。

　弁護士の関与によって事実認定がおかしい、仮に事実であるとしてもハラスメントと評価するのはおかしいといった事態が発生することを防ぐことが可能です。この点、セクハラについては認定された事実をベースにしてセクハラかどうかが判定しやすいのですがパワハラについてはパワハラと評価できるかどうかの判断が非常に難しいので特に弁護士の意見を聞いて判断するのが無難です。

（２）評価を行った後の適切な処分・再発防止策の提示

　弁護士が法的知見に基づき、どの程度の処分（譴責、減給、懲戒解雇など）が相当かをアドバイスします。過剰な処分による逆提訴を防ぐとともに、実効性のある再発防止策を構築できます。

（３）メンタルヘルス・二次被害への配慮:

　これまでの紛争解決の経験を踏まえた対応により、被害者・加害者双方の感情的対立を制御し、組織の二次的な混乱を防ぎます。

４　当事務所におけるハラスメント対応事例

　当事務所（担当したのは私ですが）で実際に解決した事例を１例ご紹介します。

 

　介護施設において盗難事件が発生してその事件の犯人の疑いがあった職員に対して施設が事実関係を確認するために聴取をしたところ「理由もないのに犯人扱いされて傷ついた、このような調査の対象とすることがパワハラである。」と主張して施設を被告として慰謝料等を請求する民事訴訟を提起してきたという案件がありました。

　私が施設側の訴訟代理人として対応して社員側のパワハラの主張、慰謝料請求の主張を全て退けて原告側の請求が全部棄却される判決が下されて、この判決が確定したというケースがあります。

　パワハラという言葉の認知度が高くなりつつあった頃の事件で、労働者によるこんな請求と通ったら施設内で不祥事が起きた時におちおち調査もできなくなるということで原告との和解には一切応じずに判決を下してもらい、それが確定するという終わり方をしたので印象に残っている案件です。

５　当事務所のサポート内容

　当事務所は多くの会社の顧問業務を日常的に行っており、その中でハラスメントがあった場合の対応、ハラスメントの申告があった際の調査方法、ハラスメントと評価できるかどうか等について相談を受けることが少なくありません。セクハラについての相談を受けることはかなり減りましたが、パワハラ、カスハラについての相談は増加傾向にあると感じています。

 

　どのハラスメントであれ、ハラスメント問題を抱えている会社は多かれ少なかれ職場環境が悪化しますし、多くの離職者を出す潜在的なリスクを抱えていると思います。このような相談への対応を日常的に顧問業務の範囲内で行っている次第です。

 

　日頃から顧問業務としてハラスメント問題以外の色々な相談に乗っていると会社の内情や人間関係がわかりますし、適切な対応を指示しやすくなると考えております。

　弁護士は紛争が生じてからようやく相談するところではなく、日常の中で困ったことがあればすぐに相談して悩みから解消されるのが最も合理的であり、この点についてはハラスメント問題に限らず、どのような法律問題についても言えることだと思います。

 

　日頃から困ったことがあればすぐに弁護士に相談できるようにするために当事務所との顧問契約を検討されたい会社経営者の皆様、法務担当者の皆様は遠慮なくお問い合わせください。

文責　弁護士　濵田　諭

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