従業員のセクハラ問題｜会社の責任について弁護士が解説
本記事では，従業員のセクハラと，それに基づく会社の責任についてご紹介します。
１．セクハラとは
（１）セクハラ（セクシャルハラスメント）の定義
男女雇用機会均等法では，以下の２つを「職場におけるセクシャルハラスメント」としています。
・職場において，労働者の意に反する性的な言動が行われ，それを拒否したことで解雇，降格などの不利益を受けること（対価型セクシャルハラスメント）
・職場の環境が不快なものとなったため，労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じること（環境側セクシャルハラスメント）
（２）具体的な行為例
対価型セクシャルハラスメントとは
例えば，
□出張中の車内で，上司が女性の部下の腰や胸にさわったが，抵抗されたため，その部下に不利益な配置転換をした。
□事務所内で，社長が日頃から社員の性的な話題を公然と発言していたが，抗議されたため，その社員を解雇した。
というような場合がこれにあたるとされています（厚生労働省「職場におけるセクシュアルハラスメントの種類は」より）。
性的な言動を自らしておいて，それに対するアクションが起きた場合には報復的な行動をするという形ですね。
環境型セクシャルハラスメントとは
例えば，
□勤務先の廊下やエレベーター内などで，上司が女性の部下の腰などにたびたびさわるので，部下が苦痛に感じて，就業意欲が低下している。
□同僚が社内や取引先などに対して性的な内容の噂（うわさ）を流したため，仕事が手につかない。
といったものがこれにあたるとされています（厚生労働省「職場におけるセクシュアルハラスメントの種類は」より）。
わかりやすい例をあげると，他の社員がいる職場内で性的な動画を視聴していると，環境型セクハラと評価されるでしょうね。
セクハラというと，会社の上司から部下に対するものが最もイメージしやすいと思うのですが，事業主，上司，同僚に限らず，取引先，顧客，患者，学校における生徒もセクシャルハラスメントの行為者になり得ます。
セクハラであると同時に，パワハラ（パワーハラスメント）やカスハラ（カスタマーハラスメント），アカハラ（アカデミックハラスメント）でもあると評価できるケースも少なくありません。
また，男性も女性も行為者にも被害者にもなり得るほか，異性に対するものだけではなく，同性に対するものもセクハラに該当します。
（３）セクハラによる悪影響
性的言動の直接の対象者自体が精神的な苦痛を被って心身の不調を来すことは当然ありますし，直接の対象者ではなくとも，性的な言動を目にする人が精神的な苦痛を感じることもあります。
また，セクハラを放置しているような職場では，職場に対する信頼感の低下，仕事への意欲の低下が生じます。これは職場における労働生産性の低下につながり，ひいては会社の売り上げの低下など，経営状態の悪化につながっていきます。
セクハラは性的な言動の行為者と直接の対象者の間だけの問題ではなく，セクハラが発生している職場，会社自体の問題であるということをきちんと認識する必要があります。
２．セクハラにおける企業の責任
（１）損害賠償（加害者個人，会社自体）
会社の経営者，例えば社長が社員にセクハラを行った場合，社長個人が不法行為に基づく損害賠償責任（民法７０９条）を負うことになりますし，会社自体が損害賠償責任を負うことになります（会社法３５０条）。
（２）使用者責任等（加害者個人，会社）
会社の社員が他の社員や取引先の方にセクハラを行った場合には社員個人が不法行為に基づく損害賠償責任（民法７０９条）を負うのはもちろん，会社が使用者責任に基づく損害賠償責任（民法７１５条）を負うことになります。
繰り返しますが，セクハラは性的な言動の直接の行為者と，被害者の間だけの問題だけではないのです。
（３）職場環境配慮義務違反（会社自体）
男女雇用機会均等法において，事業主には次のことが義務付けられています。
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
セクハラの内容，「セクハラが起きてはならない」旨を就業規則等の規定や文書等に記載して周知啓発する。
②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
セクハラの被害を受けた者や目撃した者などが相談しやすい相談窓口（相談担当者）を社内に設ける。
③職場におけるセクシャルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応など
セクハラの相談があったとき，すみやかに事実確認し，被害者への配慮，行為者への処分等の措置を行い，改めて職場全体に対して再発防止のための措置を行う。
これらの措置は，事業の業種・規模に関わらずすべての事業主に義務付けられています。
こういった義務を履行しておらず，社内でセクハラが発生した場合には会社には職場環境配慮義務違反があったとしてセクハラの被害者から損害賠償責任を追及されることがあります。
３．セクハラ被害が発生した場合の企業の対応と、弁護士がサポートできること
（１）事実関係の調査
セクハラの申告があった場合には，その事案についての事実関係を迅速かつ正確に確認する必要があります。
被害を訴えている方からの聴き取り，加害者とされている側からの聴き取り，双方の言い分が食い違っている場合の第三者（目撃者等）からの聴き取りを行って事実関係を迅速かつ正確に確認する必要があります。この際には，被害者の心情に十分配慮して調査を行う必要があることは言うまでもありません。
ハラスメントに関する調査の手法や，調査事項等に悩みをお持ちの経営者の方に，調査のノウハウを弁護士が助言する形でサポートすることが可能です。
（２）加害者/被害者に対する適切な処分/支援を行う
パワハラとは異なり，セクハラについては申告されている事実の存在が確認できた場合には，セクハラと評価できるケースが多いです。
セクハラがあったと評価できた場合には，加害者に対して懲戒処分を行ってきちんとペナルティを与えるとともに，事の重大さを認識させて再発防止を図る必要があります。
また，被害者の職場環境を改善するという観点からは，加害者について配置転換を行うことも検討する必要があります。
他にも，被害者に対してもセクハラ申告後の調査の結果，その後に会社がとった対応の報告などの情報共有や，安心して働ける環境づくりを行うこと（加害者の配置転換もその１つの選択肢です），精神面でのケアも必要です。
ハラスメントと評価できるかどうかの助言や，ハラスメント認定後に加害者にどのような処分を下すのか，被害者にどのようなケアをしていくのかについて，弁護士が会社の経営者の方等に助言する形でサポートすることが可能です。
（３）再発防止策を講じることが必要
再発防止策として，加害者側への懲戒処分や配置転換といった対応も重要ですが，前述の事業主の方針の明確化及びその周知・啓発を再度徹底すること，相談（苦情を含む）に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備が十分かどうかの再検討と，不十分な場合の整備も必要でしょう。
また，セクハラについての研修を実施して，何がセクハラに該当するのかの理解を深めてもらうとともに，セクハラをすることのリスクを周知させること，セクハラと感じた場合にどう対処すればよいかの情報を会社全体に周知して，セクハラと疑われる事案の発生を，会社が迅速に把握できるようにすることが重要です。
これが，セクハラの再発防止に役立つことになります。
再発防止策について，弁護士が会社の経営者の方等に助言する形でのサポートが可能です。
４．セクハラ被害を防ぐための対策と弁護士がサポートできること
（１）社内規定の整備
就業規則内のセクハラに関する規定の追加・修正や，セクハラ防止規定の作成などについて弁護士がサポートすることが可能です。
（２）セクハラ研修の実施
セクハラに関する研修について，セクハラについての法的な知識や紛争解決に関する経験が豊富な弁護士が研修講師を務めると，受講される社員の皆様にも学びが多いのではないかと思います。
セクハラ研修の講師を弁護士が担当するという形でのサポートも可能ということですね。
（３）相談窓口の設置等
会社のセクハラ相談窓口を法律事務所に外注している会社もあるようです。
相談窓口は事実確認の入口であり，当事務所は窓口での対応に関するアドバイスを提供しておりますが，相談窓口自体を当事務所でお受けするという対応はしておりません。
セクハラに限らず，ハラスメント案件ではハラスメント被害を訴える方とハラスメントが生じたとされる会社との間での法的な紛争に発展するケースが少なくありませんので，会社側の代理人として対応して欲しいというニーズがある会社において，ハラスメント相談窓口を担当すると，後に紛争化した場合に会社側の代理人になれないケース（利益相反の問題等から）を懸念しての対応となります。
５．最後に
当事務所においては，ハラスメント対応について基本的に法律顧問契約を締結していただいた宮崎県内の会社・個人事業主の方に対して，社内規定の整備，研修の実施，相談窓口などの体制整備のアドバイスを提供しております。
セクハラに限らず，従業員によるハラスメントにお困りの，宮崎県内の法人の経営者や人事担当者の方・個人事業主の皆様は，お気軽にご相談ください。
文責 弁護士 濵田 諭
