宮崎でハラスメント対応にお困りなら、当事務所の弁護士まで
ハラスメントとは
ハラスメントの定義
ハラスメントとは，人に対する「嫌がらせ」や「いじめ」などの迷惑行為を指しますが，ハラスメントという言葉が単体で使われることは少なく，〇〇ハラスメントという使い方をされることが多いと思います。
ハラスメントの種類
ハラスメントの中で最も早く世間で認知されたのはセクハラことセクシャル・ハラスメントだと思います。そして，現在最も注目を浴びているのがパワハラことパワー・ハラスメントですね。これは後で述べます通称パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が中小企業にも令和４年４月１日からは義務化されるからです。
他にもマタニティ・ハラスメント，ジェンダー・ハラスメント，アカハラことアカデミック・ハラスメント，アルコール・ハラスメント，カスハラことカスタマー・ハラスメントなどがあります。
職場で発生しやすいハラスメント
セクシャル・ハラスメント（セクハラ）
セクハラは何がセクハラに当たるのかというところについては世間の認知度がかなり上がってきていると同時に，セクハラをめぐって加害者や企業が訴訟を提起されて相応のリスクを負担した例も多いことからセクハラについては徐々に減っていっている傾向にあると思います。
パワー・ハラスメント（パワハラ）
セクハラに対して、パワハラはつい最近まで法令上の定義さえされてなかったぐらいで，また定義自体は２０１９年改正労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」，以下，この表現を使います）で明らかになりましたが，その方の行動が実際にパワハラに当たるのかどうかが微妙なケースも多いところです。
この職場におけるパワー・ハラスメントとは
①優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの であり，
①から③の３つの要素を全て満たすものであるとされています。なお，客観的にみて，業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については，職場におけるパワー・ハラスメントには該当しないとされています。
例えば，上司が営業社員全員の前で営業成績の悪い社員を指導すると称して殴るというものがパワハラなのは明らかですが，こんな分かりやすいパワハラをする社員がいる会社はほとんどありません。
問題のある社員に対して業務上の指導を行うのは人の育成という面でも業務を円滑に運営するという面でも必須であり，しかしその程度や方法によってはパワハラと評価される可能性があるということで非常に悩ましいところです。
さらに後述するパワハラ防止法の施行によって事業主にパワハラを防止する法的義務が設けられるということで会社経営者の方や人事担当者の方は戦々恐々とされているのではないでしょうか。
しかし，まずはパワハラ防止法やそれについての指針などを正確に理解して，会社がどのような対処をすべきかを理解すること，会社の実情に合わせてやれることを発案し，それを実行していくこと，実行する過程で問題が生じたらその問題点を解決してよりよい対処を発案・実行していくことが重要です。
パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）について
改正される内容の概要
改正労働施策総合推進法のことをパワハラ防止法と呼んでいますが，この法律の内容のうち本質的なものは以下の条項です。
第３０条の２
第１項
「事業主は，職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって，業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう，当該労働者からの相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
これがパワハラ防止義務を定めた条項となります。
第２項
「事業主は，労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として，当該労働者に対し解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」
これが不利益取扱いの禁止を定める条項ですね。
そして，第１項だけを見ても事業主がパワハラ防止に向けてどのような対応をすべきかが全くわかりませんので次の第３項が設けられています。
第３項
「厚生労働大臣は，前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して，その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この条において「指針」という。）を定めるものとする。」
そして，この指針（ガイドライン）が公表されており，これこそが企業で対応すべきことを示しています。
企業で対応すべきこと
事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年１月１５日公表）が出されており、このガイドラインで事業主が講ずべき措置としてあげられた項目は次の３つです。
①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
②相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるパワー・ハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
参照：厚生労働省「職場におけるハラスメント関係指針」
上記の指針を受けて簡潔に必要な対応策をまとめると下記になります。
①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
⇒パワハラ防止規程の作成
②相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備
⇒相談窓口の設置
③職場におけるパワー・ハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
⇒事実調査，パワハラ該当性調査をした上で調査に基づく措置
当事務所でサポートできること
当事務所では上記のようなハラスメント対応に向けた社内体制の整備に向けて、下記のサポートが可能です。
就業規則のチェック・レビューやパワハラ防止規程の作成
現在の就業規則にパワハラに関する項目を追加する，すでに存在している条項を加筆・修正するという対応に加えて，パワハラ防止規程の作成をお手伝いすることが可能です。
ハラスメント研修の実施
パワハラ・セクハラ・マタハラ・カスハラなどハラスメントをテーマとする研修を当事務所より講師を派遣して実施することも可能です。一般の社員向け，管理職向け，相談担当者向け等，どのような方を対象とする研修であっても対応可能です。
顧問契約による体制構築のサポート
社内におけるハラスメントについて初動から処分に至るまでどの段階においても弁護士に相談しながら進めていくのが最も無難な方法だと思われます。リスク回避を重視する多くの事業主の皆様には顧問契約を締結していただき，継続的に体制構築，体制での運用実施・運用を踏まえた改善のお手伝いをさせていただいております。
このように様々なサポートを準備しておりますので，興味をお持ちの事業主の皆様，遠慮なくご相談ください。
