団結権とは、労働条件の維持・改善のために使用者と対等の交渉をするため労働者が団体を結成したり、それに参加したりする権利です。
団体交渉権とは、労働者の団体がその代表を通じて、労働条件について使用者と交渉する権利です。
団体行動権とは、ストライキなどの争議行為や労働組合あるいはその構成員としての活動を行う権利です。

これらの労働基本権を認めた背景には、使用者と対等の立場に立てない労働者に、団結して使用者と交渉し、場合によっては集団として行動をする権利を保障することによって、労働条件等について、実質的に使用者と対等の立場に立たせようという考え方があります。

この労働基本権が、労働者に権利として保障されたことの重要な効果として
a.刑事免責
b.民事免責 があります。

a.刑事免責とは、労働者によって行われる正当な争議行為、組合活動等に対しては、刑事責任が問われないというものです。
b.民事免責とは、正当な争議行為、組合活動を理由として、使用者は損害賠償などの民事上の責任を追及することができないというものです。

さらに、c.労働委員会による行政的救済を受けることができるという権利もあり、これを実質的に保障するため、労組法は、使用者に対して、労働基本権を侵害する行為を「不当労働行為」として禁止し、これに対する救済制度を設けています。この点が、労働組合との間で交渉を行う際に注意しなくてはいけないポイントになります。

　②労働組合の種類

一口に労働組合といっても、その構成等から以下の５つに分けられます。

　a.職業別労働組合：同一職業の労働者が自分たちの技能に関わる利益を擁護すべく広い地域で組織する労働組合

　b.産業別組合：同一産業に従事する労働者が直接加入する、大規模な横断的労働組合

　c.一般労働組合：職種、産業のいかんを問わず、広い地域にわたって労働者を組織する労働組合

　d.企業別組合：特定の企業または事業所に働く労働者（主として正社員）を職種の別なく組織した労働組合

　e.地域労組：中小企業労働者を組織対象とし、企業の内部ではなく一定地域を団結の場として組織された労働組合。合同労組とも呼ばれます。

日本の民間の労働組合の９割以上が企業別組合ですが、中小企業において実際にトラブルになる可能性があるのは、地域労組、合同労組への対応になります。労働組合対応としてお話しするのは、この合同労組への対応ということになります。

　③不当労働行為とは

先に述べました不当労働行為について説明しておきましょう。労働基本権を侵害する使用者の行為について、不当労働行為と規定されており、その違反があった場合に、労働委員会に救済を申し立てることによって、積極的にその是正を図るという制度（これを「不当労働行為救済申立制度」といいます。）が設けられています。

不当労働行為については、労組法７条各号に列挙されています。

「不利益取扱い」（１号）、「黄犬契約」（１号）、「団体交渉拒否」（２号）、「支配介入」（３号）、「経費援助」（３号）、「報復的不利益取扱い」（４号）の６つの類型になります。これらのうち、黄犬契約は不利益取扱い、「経費援助」は支配介入に付属する特別の類型で、報復的不利益取扱いはその内容上、付加的な特別類型です。

そうすると、基本的で一般的な不当労働行為類型は、①不利益取扱い、②団体交渉拒否、③支配介入の３類型ということになります。この３類型について少し説明しましょう。

①不利益取扱いとは、労働組合の組合員であることを理由に、その労働者に不利益な取扱いをしてはいけないというものです（労組法７条１号）。労働組合の組合員であることを理由に、職場で差別的な取り扱いを行い、または差別的な取り扱いを受けている状況を放任するといった事態が生じていると、誰も労働組合に加入しなくなるでしょうし、そのことによって労働基本権の保障の本質である、「経済的に劣位にある労働者が集団を形成して使用者と対等の立場に立たせる」という趣旨は実現しなくなるでしょう。このことから、不利益取扱いが禁止されているのです。

②使用者が、雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを、正当な理由なく拒否することは禁止されています。これには、団体交渉自体の拒否はもちろん、団体交渉において不誠実な態度をとることも含まれます。

③労働者が労働組合を結成し、もしくは運営することを支配し、もしくはこれに介入することは禁止されています。組合員に対して脱退を働きかけるといった行為がこれにあたります。

これらをわかりやく表にした資料を引用しておきますので、ご参照ください。

労働組合に関する表

（東京都労働委員会　リーフレットより引用）

　（２）団体交渉・労働組合対応に発展する具体例

　①具体例１　未払い残業代請求

未払い残業代請求の多くは労働者が退職した後に行われますが、在職中に未払い残業代が請求されるケースの中で見受けられるのは、労働者が合同労組に加入して、合同労組を通じて未払い残業代を求める交渉をしてくるケースです。　

　②具体例２　解雇後に合同労組に加入して職場復帰などを求めて交渉

会社が社員を解雇した後に、その社員が合同労組に加入して、労組を通じて職場復帰等を求めて交渉してくるケースです。最近は、労働者が未払い残業代請求や解雇をめぐる紛争を扱っている弁護士に相談し、代理人に立てて交渉してくるというケースの方が圧倒的に多く、合同労組を通じた団体交渉の件数は相当減っていると思います。

２．団体交渉・労働組合対応の解決までの流れ

　（１）団体交渉の申入れ

まずは労働者が労働組合を結成し、または既存の合同労組を通じて団体交渉を申し入れてきます。それは、団体交渉申入書が郵送されてくることもあれば、組合幹部が団体交渉申入書を持参した会社を訪問するというパターンもあります。この突然の訪問の場合には、会社の責任者が直接対応しないというのが重要です。

そして、団体交渉申入書に対して回答書を出し、その中で会社側の窓口を指定することが多いですね。団体交渉自体は面談を基本とした方が無難ですので、書面だけを出して、面談での交渉を拒否しているようにとられる文書を出すことは差し控えるべきです。

　（２）団体交渉の準備

団体交渉を行う日時、場所、議題について回答書を作成して労働組合に送ります。また、団体交渉のテーマとなっている議題について想定問答集を作成するなどして、どのような質問にも対応できるよう努力をしましょう。なお、質問に回答する際に引用する資料についても、準備しておく必要があります。

　（３）団体交渉の当日

面談で話し合うのが基本であり、初回の団体交渉においては組合の言い分をよく聞くよう心がけてください。よく聞くということは、言いなりになるということとは違います。なお、交渉当日に、会社代表者などの決裁権者は同席させてはいけません。

　（４）和解

労働組合との間で話し合いがまとまると、労働協約を締結することになります。話し合いがまとまったにも関わらず、労働協約締結をしないとなると、不当労働行為と評価されるリスクがありますので注意しましょう。

　（５）救済手続

不当労働行為をしないというのが基本ですが、労働組合から見て当方の対応が不当労働行為に当たると評価されると、労働委員会に救済申立てが行われることになります。可能であれば、このような事態になること自体を避けるよう努力すべきです。

３．団体交渉を弁護士に依頼すべき理由

　（１）交渉戦略に関する立案

個別労働紛争と異なり、労組との対応は不当労働行為という評価を受けないように立ち回る必要があり、また交渉の場を可能な限りコントロールする必要があります。この視点からの立案は、常日頃から係争案件を多く扱っている弁護士に一日の長があります。

　（２）迅速な対応に向けた解決策の提示

労使紛争においては、どのような解決をするのか、解決に向けてどのような提案をどのようなタイミングで行っていくのかが重要です。解決策の立案と提示が迅速な紛争の解決に重要なのは、労組との交渉においても同様です。

　（３）労務問題への発展を未然に防ぐ体制づくりのサポート

労組との交渉を前提にお話してきましたが、労務問題が発生しないような労務管理を行っていくこと、そのことによって労務問題への発展を未然に防いでいくことこそが重要であり、この点は普遍的なテーマだと思います。紛争に至り、その解決に携わった経験の多い弁護士こそが、紛争の未然防止に対する知見を有していると言えるでしょう。弁護士は、就業規則の見直しや運用の改善においてその力を発揮できます。